Ohjelmistoalalla on eletty viime vuodet poikkeuksellisen suurten muutosten keskellä. Geopoliittinen epävarmuus, korkotason nousu ja tekoälyn nopea kehitys ovat haastaneet yrityksiä samaan aikaan, kun kasvutavoitteet ovat säilyneet kunnianhimoisina. Tämä näkyy myös rekrytoinneissa. Yritykset tekevät johtajavalintojaan tällä hetkellä aiempaa harkitummin ja pyrkivät arvioimaan entistä tarkemmin, millaista osaamista tulevina vuosina tarvitaan.
Headhunterina olen saanut seurata läheltä, miten odotukset johtajia kohtaan ovat muuttuneet. Keskusteluissa korostuvat kasvun johtaminen, kyky viedä muutoksia läpi sekä ihmisten johtaminen tilanteissa, joissa tulevaisuutta on vaikea ennustaa. Vaikka jokainen rekrytointi on erilainen, tietyt teemat toistuvat tehtävästä ja toimialasta riippumatta.
Moni kokenut johtaja kuvaa ansioluettelossaan vastuitaan hyvin tarkasti. Rekrytointiprosesseissa huomio kiinnittyy kuitenkin yhä useammin siihen, mitä näiden vastuiden puitteissa on saatu aikaan. Erityisen kiinnostavia ovat kokemukset kannattavan kasvun rakentamisesta, uusien liiketoimintojen käynnistämisestä, kansainvälistymisestä sekä organisaatioiden ja toimintamallien skaalaamisesta.
Kasvukokemuksen ei tarvitse tarkoittaa samaa kaikissa yrityksissä. Joissakin tapauksissa arvostetaan kokemusta uusien markkinoiden avaamisesta, toisissa yritysostoista tai uusien tuotteiden kaupallistamisesta. Olennaista on pystyä osoittamaan oma rooli onnistumisessa ja kertomaan konkreettisesti, miten tuloksiin päästiin. Tässä suhteessa parhaat kandidaatit erottuvat usein edukseen. He osaavat kuvata sekä saavutetut tulokset että ne päätökset, valinnat ja toimintatavat, joiden avulla ne syntyivät.
Vaikka työelämä muuttuu nopeasti, vahvan ammattiosaamisen merkitys ei ole vähentynyt. Päinvastoin. Kun yritykset valmistautuvat suuriin muutoksiin, ne hakevat johtajia, joiden osaamiseen voidaan luottaa myös haastavissa tilanteissa.
Substanssiosaamisen sisältö vaihtelee luonnollisesti tehtävän mukaan. Teknologiajohtajalta odotetaan eri asioita kuin talousjohtajalta tai toimitusjohtajalta. Yhteistä kuitenkin on, että pelkkä kapea erityisosaaminen ei useinkaan riitä. Monet yritykset arvostavat johtajia, jotka ymmärtävät oman vastuualueensa lisäksi myös liiketoiminnan kokonaisuutta.
Ohjelmistoalalla tämä näkyy esimerkiksi siinä, että teknologiajohtajilta odotetaan aiempaa vahvempaa liiketoimintaymmärrystä ja kaupallisilta johtajilta parempaa teknologian mahdollisuuksien hahmottamista. Muutokset ovat niin laajoja, että niiden johtaminen edellyttää yhteistyötä yli perinteisten organisaatiorajojen.
Tekoälystä keskustellaan usein teknologisena muutoksena, vaikka käytännössä kyse on ennen kaikkea ihmisistä. Uudet työkalut, toimintamallit ja osaamisvaatimukset vaikuttavat lähes jokaiseen organisaatioon. Samalla ne herättävät innostusta, epävarmuutta ja joskus myös huolta.
Tässä tilanteessa johtajan tärkeimpiä tehtäviä on luoda suuntaa ja auttaa ihmisiä hahmottamaan, mitä muutokset tarkoittavat käytännössä. Yritykset etsivät johtajia, jotka pystyvät rakentamaan luottamusta, kehittämään osaamista ja luomaan ympäristön, jossa ihmiset uskaltavat kokeilla uutta.
Rekrytoinneissa puhutaan yhä useammin niin sanotuista multipliereista, johtajista, jotka saavat ympärillään olevat ihmiset onnistumaan. Tällaisen johtamisen vaikutuksia voidaan usein nähdä myös konkreettisissa tuloksissa: henkilöstön sitoutumisessa ja tavoitteiden saavuttamisessa.
Tekoälyyn liittyvä osaaminen nousee lähes jokaisessa johtoryhmätason rekrytoinnissa keskusteluun. Huomio kohdistuu kuitenkin harvoin yksittäisiin työkaluihin. Sen sijaan kiinnostuksen kohteena ovat kokemukset siitä, miten tekoälyä on hyödynnetty liiketoiminnan kehittämisessä.
Yritykset arvostavat erityisesti näyttöjä uusien palveluiden tai liiketoimintamallien rakentamisesta, organisaation osaamisen kasvattamisesta sekä muutosten johtamisesta käytännössä. Keskeinen kysymys on usein yksinkertainen: mitä arvoa tekoälyn hyödyntämisellä saatiin aikaan?
Monessa ohjelmistoyrityksessä vasta etsitään toimivia toimintamalleja. Siksi kokemukset onnistuneista AI-transformaatioista kiinnostavat tällä hetkellä poikkeuksellisen paljon.
Johtajahauissa loppusuoralle päätyy usein useita henkilöitä, joilla on riittävä osaaminen tehtävään. Tässä vaiheessa keskustelu siirtyy usein saavutuksista persoonaan, motivaatioon ja yhteistyöhön liittyviin kysymyksiin.
Headhunterina kiinnitän huomiota millaista energiaa henkilö tuo mukanaan, miten hänen arvonsa sopivat yrityksen kulttuuriin ja millainen johtaja hän on käytännössä. Myös itsetuntemuksen merkitys korostuu. Vahvimmat kandidaatit osaavat kertoa saavutustensa lisäksi siitä, mikä heitä motivoi, millaisissa ympäristöissä he onnistuvat parhaiten ja mitä he haluavat seuraavaksi oppia.
Tämän vuoksi uran kehittämistä kannattaa ajatella myös silloin, kun nykyinen työ tuntuu mielekkäältä. Verkostojen rakentaminen, oman osaamisen sanoittaminen ja saavutusten dokumentointi ovat asioita, joista on hyötyä pitkään ennen seuraavaa työpaikan vaihtoa.
Ohjelmistoalan johtajamarkkina elää parhaillaan voimakasta murrosta. Kasvu, tekoäly, liiketoiminnan uudistaminen ja ihmisten johtaminen kietoutuvat yhteen tavalla, jota ei ole aiemmin nähty. Siksi kiinnostavimpia kandidaatteja ovat tällä hetkellä henkilöt, jotka pystyvät yhdistämään nämä näkökulmat ja näyttämään, miten muutoksesta rakennetaan kestävää kasvua.
Castagna toimii headhunterina ja on erikoistunut ylimmän johdon, keskijohdon ja asiantuntijoiden suorahakuihin. Taustaltaan hän on markkinoinnin, myynnin ja liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen yli 20 vuoden kokemuksella. Kaisalla on monipuolista kokemusta kansainvälisistä B2B-asiantuntijatiimeistä teknologia-, ICT- ja SaaS-sektoreilta, startupeista kasvuyrityksiin ja pörssiyhtiöihin.
TUTUSTU
