Vuonna 2026 voimaan tulleet työsopimuslain muutokset
Software Finland ry jäsenyritysten on hyvä varautua työsopimuslain muutoksiin, jotka tulivat voimaan 1.6.2026.
Muutokset koskevat määräaikaisten työsopimusten solmimista, lomautusilmoitusaikaa sekä työnantajan takaisinottovelvollisuutta.
Uudistunut sääntely tuo työnantajille sekä uusia mahdollisuuksia että huomioon otettavia velvollisuuksia henkilöstöjohtamisessa. Muutokset ovat erityisen merkittäviä tietotekniikan palvelualalla toimiville yrityksille, sillä alan työehtosopimus ei ole enää yleissitova. Siksi Software Finlandin jäsenyritysten on tärkeää arvioida, miten uusi lainsäädäntö vaikuttaa niiden työsopimuksiin, henkilöstökäytäntöihin ja mahdollisiin muutostilanteisiin.
Kokosimme alle lakimuutosten pääkohdat ja niiden soveltamisessa huomioitavia seikkoja.
Lakipaketin keskeisin uudistus koskee mahdollisuutta tehdä työntekijän kanssa tietyin edellytyksin määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä (IPS-sopimus).
Aikaisemmin määräaikainen työsopimus on voitu pääsääntöisesti solmia vain perustellusta syystä. Nykyisin työsopimus voidaan tehdä työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaan myös ilman perusteltua syytä, jos kysymys on ensimmäisestä työsopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä työsopimuksen solmimishetkeä edeltäneen viiden vuoden aikana. Solmimishetkellä tarkoitetaan työsopimuksen allekirjoitushetkeä tai ajankohtaa, jona työsopimuksesta on suullisesti sovittu.
IPS-sopimus on mahdollista tehdä enintään vuoden mittaiseksi määräajaksi. Sopimusta ei voi uusia eli se on mahdollista tehdä vain yhden kerran saman työntekijän kanssa viiden vuoden ajanjaksolla. Jos työntekijän sopimus uusitaan tuon ajan kuluessa, arvioidaan sitä uutena määräaikaisena sopimuksena, jolle tulisi olla työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukainen peruste, kuten sijaisuus tai kausiluontoisuus. Toki näissä tilanteissa työsopimus voidaan tehdä myös pääsäännön mukaisesti toistaiseksi voimassa olevana.
Työnantajan ei tarvitse IPS-sopimuksen tekemisen yhteydessä arvioida työvoimatarpeen pysyvyyttä. IPS-sopimusta (tai perustellusta syystä tehtyä määräaikaista sopimusta) ei luonnollisestikaan saa tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. Työnantajan aloitteesta edellä mainittujen edellytysten vastaisesti tehtyä IPS-sopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Lakimuutoksen tuomien mahdollisuuksien lisäksi se asettaa työnantajille uuteen työsopimustyyppiin liittyviä velvoitteita. Työnantajan on nimittäin ennen IPS-sopimuksessa sovitun määräajan päättymistä annettava työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tai perustellusta syystä määräaikaisen työsopimuksen perusteella. Tällainen selvitys on annettava työntekijän pyynnöstä kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Lisäksi työnantajan on tarjottava työtä IPS-sopimuksella työsuhteessa olleelle työntekijälleen, jos työnantaja sopimuksessa sovitun määräajan päättyessä harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään. Kyse on siis tilanteesta, jossa työnantajan henkilöstömäärä lisääntyy rekrytointipäätöksen perusteella IPS-sopimuksella työskennelleen työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen. Velvollisuus ei siten koske tilanteita, joissa rekrytoidaan työntekijä esimerkiksi irtisanoutuneen tai eläkkeelle jääneen työntekijän tilalle. Velvollisuus työn tarjoamiseen kestäisi IPS-sopimuksen päättymisen jälkeen ajanjakson, joka vastaisi kolmasosaa päättyneen työsuhteen kestosta. Jos työntekijän työsuhde on esimerkiksi kestänyt vuoden, työntarjoamisvelvollisuuden kesto on neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä.
Näissä tilanteissa työtä on tarjottava viivytyksettä. Mikäli työntekijä ei vastaa työnantajan ilmoitukseen kahden viikon kuluessa, työtä voi tarjota toiselle henkilölle. Tämän uudistuksen osalta on tärkeää huomioida, että sääntelyn tarkoituksena ei ole muuttaa työnantajan muita laissa säädettyjä työntarjoamisvelvollisuuksia eikä niiden välistä etusijajärjestystä (osa-aikaiset, lomautetut ja takaisinottovelvollisuuden piirissä olevat).
Tavallisesta, perustellusta syystä tehdystä määräaikaisesta työsopimuksesta poiketen IPS-sopimus, joka on kestänyt vähintään 6 kuukautta, on molemmin puolin irtisanottavissa. Työnantajalta edellytetään irtisanomisperustetta, kuten toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa.
Edellä mainittu selvitysvelvollisuus ja työntarjoamisvelvollisuus lisäävät työnantajien hallinnollista taakkaa. Jatkossa työnantajalla voi olla hallinnoitavana kaksi määräaikaisten työsopimusten ryhmää – toiset perusteella ja toiset ilman. Näihin liittyvät lainsäädännölliset eroavaisuudet ja työnantajan velvoitteet tulee huomioida erityisesti sopimusten päättyessä. Jos määräaikaisuudelle on sopimusta solmittaessa osoitettavissa peruste, kannattaa sitä jatkossakin käyttää.
Toinen työsopimuslakiin tullut muutos koskee lomautusilmoitusajan lyhentämistä. Työnantajan on työsopimuslain 5 luvun 4 §:n mukaan ilmoitettava lomautuksesta työntekijälle viimeistään seitsemän päivää ennen lomautuksen alkamista. Aikaisemmin ilmoitusaika on ollut 14 päivää.
Lisäksi pykälään on lisätty mahdollisuus paikalliseen sopimiseen. Tietotekniikan palvelualalla tällä mahdollisuudella on merkitystä työehtosopimusta normaalisitovana eli työnantajaliiton jäsenenä noudattavien työnantajien osalta. Paikallisella sopimisella tässä yhteydessä tarkoitetaan mahdollisuutta sopia paikallisesti työehtosopimuksen määräyksistä poiketen vähintään seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta, mikäli työehtosopimuksessa sovittu aika on tätä pidempi. Sopimus tulee tehdä kirjallisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan (luottamusmies, luottamusvaltuutettu, yhteistoimintaedustaja) välillä. Sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita henkilöstön edustajan katsotaan edustavan. Paikallisen sopimisen menettelytavat määräytyvät kyseisen työehtosopimuksen menettelymääräysten perusteella.
Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaista takaisinottovelvollisuutta koskevaa sääntelyä muutettiin siten, että nykyisin sen soveltamisala on rajattu työnantajiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Toisin sanoen takaisinottovelvollisuus ei enää koske työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti alle 50 työntekijää.
Takaisinottovelvollisuuden kestoaika tai sisältö ei muilta osin muuttunut. Työnantajan on siten edelleen tarjottava työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen, työnhakijana olevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos aiempi työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.
Hanna Lahti on työoikeuteen ja työturvallisuusrikosasioihin erikoistunut asianajaja. Hanna avustaa työnantajia työsuhteen elinkaarta koskeviin sopimuksiin, työoikeudellisiin tulkintoi-hin, työsuhteen päättämistilanteisiin, syrjintäväitteisiin ja erilaisiin vahingonkorvausvaatimuk-siin liittyvissä asioissa sekä toimii asiamiehenä oikeudenkäynneissä. Hannalla on erityisosaa-mista kollektiivisesta työoikeudesta ja hän on ollut neuvottelemassa sekä yleissitovia että yri-tyskohtaisia työehtosopimuksia. Hanna toimii työsuojelu- ja työturvallisuusrikosasioissa työn-antajan ja esimiesten avustajana sisäisissä selvityksissä, viranomaisissa, esitutkinnassa ja tuomioistuimessa
Meri-Tuuli Vuotari on työoikeuteen ja työrikoksiin erikoistunut asianajaja. Meri-Tuuli toimii työnantajien neuvonantajana työntekijän rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen saakka sekä toimii asiamiehenä työsuhdetta koskevissa oikeudenkäynneissä. Lisäksi Meri-Tuuli avustaa työnantajia ja esihenkilöitä fyysiseen ja psyykkiseen työturvallisuuteen sekä työsyrjintään liitty-vissä rikosasioissa aina työsuojeluviranomaisen tutkintavaiheesta mahdolliseen oikeuden-käyntiin saakka. Meri-Tuuli myös kouluttaa esihenkilöitä työlainsäädäntöön ja työturvallisuu-teen liittyvistä teemoista.
TUTUSTU
