Ajattelemme usein, että Suomi on tasa-arvoinen maa eikä sukupuolella ole työelämässä merkitystä. Työ on kuitenkin Suomessa vahvasti segregoitunut ja vain harva työskentelee alalla, jolle eri sukupuolia on sijoittunut tasaisesti. IT-alalla työskentelevistä naisia on alle 30 prosenttia ja johtotehtävissä vielä vähemmän. ICT-alan uusista hallitusjäsenistä naisten osuus on lisäksi selvässä laskussa: Vuonna 2022 hallituksiin nimitetyistä naisia oli 20 ja vuonna 2023 vain 13 prosenttia.
❗Tutustu Teknologiateollisuuden tilastoihin
❗Tutustu Tesin selvitykseen hallituskokoonpanoista
Työn sukupuolinen jakautuminen on yksi suomalaisen yhteiskunnan tasa-arvohaasteista ja se myös osoittaa, että niin sanottu sukupuolineutraalius on näennäistä.
Tarkastelimme Software Finlandin seminaarissa vuonna 2020 työelämän tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kysymyksiä WeAll-hankkeen asiantuntijoiden, Marjut Jyrkisen (Tutkimusjohtaja, FT, dosentti) ja Tytti Steelin (Postdoc-tutkija) johdolla. Käsittelimme erityisesti naisten urakehitykseen liittyviä haasteita ja miten niihin voitaisiin organisaatioissa reagoida paremmin, sekä mentorointia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen keinona. 🎥 Tilaisuuden tallenteen löydät tästä
Kuten Jyrkinen mainitsee, aika ei yksin tee tehtäväänsä eivätkä tasa-arvon ongelmat ratkea ilman tietoista työtä. Mitä softa-yrityksissä sitten voitaisiin tehdä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Jyrkisen ja Steelin esitykseen peilaten?
Ensimmäinen asia tasa-arvon edistämisessä on haasteiden tunnistaminen ja myöntäminen. Jyrkisen mukaan naisten urakehitystä haittaavat muun muassa sukupuolistereotypiat ja homososiaalisuus, jotka voivat vaikuttaa esimerkiksi rekrytoinneissa.
Homososiaalisuudella tarkoitetaan sitä, että suosimme usein tiedostamattamme itsemme kaltaisia ihmisiä. Myös sukupuolistereotypiat ohjaavat meitä tekemään mahdollisesti aivan vääriä oletuksia toistemme kyvyistä, kiinnostuksen kohteista tai sopivuudesta jonkin työtehtävän hoitamiseen. Näitä seikkoja kannattaa erityisesti pohtia, jos yrityksessäsi ei esimerkiksi työskentele ainokaistakaan naista ohjelmistokehityksen parissa tai jos johtoryhmäänne kuuluu pääasiassa miehiä.
Naisten urien organisaatiotason suunnitelmallisessa kehittämisessä Jyrkinen korostaa HR:n merkitystä. Tärkeää on selkeiden kriteerien ja käytäntöjen määrittely ja se, että niiden mukaan myös toimitaan. Steel huomauttaa, että sukupuolen lisäksi ihmisten uramahdollisuuksiin vaikuttavat erilaiset risteävät erot (intersectionality), rodullistaminen, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä.
Kaikissa ohjelmistoyrityksissä ei ehkä ole erikseen HR:ää, mutta vastuu ihmisten työhyvinvoinnista kuuluu silti jokaiselle työnantajalle, yrittäjälle ja toimitusjohtajalle. Miksei tasa-arvoon voitaisi pienemmissäkin yrityksissä suhtautua yhtä ketterästi kuin muuhun tekemiseen parhaimmillaan: Kun jonkin asian halutaan toimivan, sen kehittämiseen osallistetaan ja työtä viedään eteenpäin muutoksiin reagoimalla ja viestimällä aktiivisesti.
Kuten Steel toteaa, työyhteisössä moninaisuuden (diversity) etuja on monia. Olennaista on, että kun organisaatioon saadaan moninaisuutta, sinne saadaan erilaista ajattelua, joka hyödyttää etenkin liiketoiminnan ytimessä – yrityksen tuotteen tai palvelun kehittämisessä.
Software Finlandin tärkein tehtävä on auttaa suomalaisia softayrityksiä menestymään kansainvälisessä kilpailussa. Lähdemme siitä, että digitalisaation edetessä jokaisesta menestyvästä yrityksestä tulee vielä ohjelmistovetoinen. Siksikin meidän on myös yhdistyksessä toimittava sen eteen, että alamme on aidosti monimuotoinen, että niin teknisissä asiantuntijatehtävissä kuin yritysten johdossa työskentelee monenlaisia ihmisiä ja työkulttuurit ovat inklusiivisia. Yhdistyksemme vaikuttaakin tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi nyt aktiivisesti kahdesta suunnasta:
Mimmit koodaa -ohjelmamme tehtävä on ollut jo kuuden vuoden ajan murtaa IT-alaan liittyviä haitallisia stereotypioita. Vahvasti miesvaltaisella alalla on esimerkiksi elänyt sitkeästi myytti, ettei IT tai ohjelmistokehitys nyt vaan kiinnosta naisia. #MimmitKoodaa tarjoaa osallistujille mahdollisuuksia tutustua ohjelmistokehitykseen, IT-alan koulutusmahdollisuuksiin, sekä teknologia-alan yrityksiin ja työhön. Olemme järjestäneet konkreettisia koodauspajoja, verkostoitumisen paikkoja, tilaisuuksia löytää niin vertaisia kuin esikuvia, sekä kuulla erilaisista alan tehtäviin johtaneista urapoluista.
Ohjelman parissa on sen perustamisesta lähtien toiminut yli 100 yritystä, ja kokeilusta alkanut ohjelma on kuudessa vuodessa kasvanut yli 10 000 nykyisen ja tulevan tekkinaisen yhteisöksi. Vuonna 2023 toteuttamamme laajan (N=500) kyselytutkimuksen tulokset ovat myytinmurskaushommissa vaikuttavaa luettavaa: Todistetuksi tuli, että kyllä se IT naisia kiinnostaa. Onhan ohjelma tuonut osaamispulasta kärsivälle alallemme 1000 uutta asiantuntijaa. 🔎 Lue lisää: ”Olemme kumonneet myytin”
Keväällä 2024 starttasimme yhdistyksessä uuden Johtoryhmä-klubin alan johtajanaisille. Yhteisön tavoitteita on vaikuttaa siihen, että alan yritysten johtoryhmissä ja hallituksissa olisi tulevaisuudessa enemmän naisia. Rakennamme nyt vahvaa verkostoa, jossa löydetään ratkaisuja ja avataan ovia tulevaisuuden johtajille, nostetaan esiin alan edelläkävijöitä ja kannustetaan muita liittymään joukkoon!
Oletko miettinyt, miltä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tila näyttää omassa yrityksessäsi tänä päivänä? Voisiko yrityksesi tulla mukaan mahdollistamaan Mimmit koodaa -ohjelmaa? Tai voisitko jakaa omaa osaamistasi Johtoryhmä-klubille vertaisena tai liittolaisena (ally)? Nyt on paras hetki toimia.