Palkka-avoimuusdirektiivi on hyväksytty EU:ssa, mutta se ei ole vielä voimassa Suomessa. Nyt on selvää, ettei Suomi ehdi saattamaan direktiivin edellyttämiä lakimuutoksia voimaan kesäkuun alussa alkuperäiseen määräaikaan mennessä. Tarvittavien kansallisten lainsäädäntömuutosten valmistelu onkin kestänyt poikkeuksellisen pitkään, ja hallituksen esityksen julkaisemista on myös siirretty useasti. Tuoreimpien tietojen mukaan lopullinen hallituksen esitys on tarkoitus julkaista kesäkuun puolivälissä, ja sen seurauksena direktiivin varsinainen täytäntöönpano siirtynee syksyyn tai mahdollisesti alkuvuoteen 2027.

Samankaltaista kehitystä on havaittu myös muissa EU:n jäsenvaltioissa. Esimerkiksi Ruotsin hallitus on ilmoittanut, ettei Ruotsi tule implementoimaan direktiiviä määräajassa sekä vaatinut EU-tason neuvotteluja direktiivin sisällön ja vaatimusten yksinkertaistamiseksi. Samansuuntaisia viestejä on kuulunut myös Virosta. Suomessa direktiivi on tarkoitus hallituksen linjauksen mukaan implementoida minimitasoisena. Henkilöstömäärästä riippumatta kaikkien työnantajien on joka tapauksessa syytä varautua ainakin seuraaviin keskeisiin uudistuksiin, kun lakimuutokset aikanaan astuvat voimaan.

Mikä palkka-avoimuusdirektiivin myötä muuttuu

1. Työnantajan olisi jatkossa ilmoitettava rekrytoinnissa työnhakijalle tieto tehtävän alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä riittävän ajoissa, eikä työnhakijalta saa tiedustella hänen nykyisten tai aiempien työsuhteidensa palkkatietoja. 
2. Työpaikkailmoituksissa olisi käytettävä sukupuolineutraaleja nimikkeitä. 
3. Työntekijällä olisi oikeus saada pyynnöstä tieto omasta palkkatasostaan ja samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. 
4. Työnantajan olisi myös annettava henkilöstölleen tieto palkan määräytymisen kriteereistä, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. 
5. Suuremmille työnantajille asetettaisiin lisäksi laajempia velvoitteita. Esimerkiksi vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien olisi raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista säännöllisesti sekä tarvittaessa toteutettava yhteinen palkka-arviointi.

Lakimuutosten viivästymisestä huolimatta on tärkeää muistaa, että nykyinen voimassa oleva kansallinen lainsäädäntö asettaa tälläkin hetkellä työnantajille useita palkka-avoimuuteen ja samapalkkaisuuteen liittyviä velvoitteita.

Huomioi nykyiset vaatimukset työnantajille

• Perusteettomat palkkaerot vertailukelpoisissa tehtävissä on jo kielletty. 
• Nykyisen työsopimuslain tasapuolisen kohtelun periaate edellyttää, että työnantaja kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti, ja eri asemaan asettamiselle on oltava työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltu syy. 
• Tasa-arvolaki puolestaan kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän palkan ja muiden työsuhteen ehtojen osalta. 
• Vähintään 30 henkilöä työllistävien yritysten on lisäksi toteutettava palkkakartoitus osana lakisääteistä tasa-arvosuunnitelmaansa, jonka tarkoituksena on selvittää ja poistaa perusteettomat palkkaerot samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä. Jos kartoituksessa havaitaan tällaisia eroja, työnantajan on ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin. 

Direktiivin kansallisen täytäntöönpanon viivästyessä Suomessa työnantajien tulee huolehtia tasapuolista kohtelua koskevien velvoitteiden toteutumisesta. Erityisesti vähintään 30 henkilöä työllistävien työnantajien on varmistettava, että lakisääteinen tasa-arvosuunnitelma palkkakartoituksineen on ajantasainen ja täyttää lainsäädännön vaatimukset. Tasa-arvosuunnitelma ja siihen sisältyvä palkkakartoitus tulee päivittää vähintään joka toinen vuosi yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

✨ Ennakkoilmoittautuminen käynnissä Software Finlandin Executive-tason jäsenille! Tervetuloa ottamaan haltuun työnantajien uudet vaatimukset ja velvoitteet syksyn live-tapahtumassa. Lisätiedot & ilmoittautuminen