Kysyykö organisaatiosi oikeaa kysymystä osaamisista?
Strategia on aina eteenpäin katsova valinta. Se kertoo, mihin organisaatio aikoo seuraavaksi panostaa, missä se haluaa kasvaa ja mitä sen pitää pystyä tekemään paremmin kuin ennen.
Moni organisaatio on alkanut kysyä parempia kysymyksiä ihmisistään ja heidän osaamisestaan. Enää ei kysytä pelkästään: ”Mitä titteleitä, tutkintoja ja rooleja meillä on?”. Vaan: ”Mitä ihmisemme oikeasti osaavat tehdä?”
Tämä on iso askel eteenpäin ja kohti parempaa. Mutta strategian toteutuksen näkökulmasta sekään ei vielä riitä. Tarvitaan tarkempaa tarkastelua ja terävämpiä kysymykysiä, kuten: “Pystyvätkö ihmisemme toteuttamaan sen strategian, jonka olemme juuri päättäneet?” Kun päästään tällaisten kysymysten äärelle, koko osaamiskeskustelu muuttuu.
Perinteinen osaamiskartoitus kertoo usein, mitä organisaatiossa on jo olemassa. Se perustuu aiempaan kokemukseen, rooleihin, koulutuksiin, itsearviointeihin tai yleisiin taitolistoihin. Usein jopa niin, että työntekijät voivat itse valita tuhansien taitojen joukosta ne, jotka itse kokee relevanteiksi. Tämä tieto voi olla hyödyllistä, mutta se ei vielä kerro, onko organisaatiolla kykyä toteuttaa strategiaa ja tulevaa liiketoimintasuunnitelmaansa.
Strategia on aina eteenpäin katsova valinta. Se kertoo, mihin organisaatio aikoo seuraavaksi panostaa, missä se haluaa kasvaa ja mitä sen pitää pystyä tekemään paremmin kuin ennen. Siksi myös osaamista pitäisi tarkastella suhteessa tulevaan, ei vain menneeseen.
Yksi yleisimmistä virheistä osaamistyössä on yrittää kartoittaa kaikkea. Rakennetaan laajoja taitolistoja, luodaan kompetenssimalleja ja kerätään dataa kaikista mahdollisista osaamisista. Strategian näkökulmasta tärkein kysymys ei ole se, mitä kaikkea osaamista on jo, vaan: ”Mitkä kyvykkyydet ja taidot ratkaisevat, onnistuuko strategiamme?”
Jos yrityksen tavoitteena on kansainvälistyä, rakentaa uutta palveluliiketoimintaa tai hyödyntää tekoälyä tuottavuuden parantamisessa, geneerinen osaamislista ei riitä. Silloin pitää tietää, mitä kyvykkyyksiä nämä valinnat oikeasti vaativat ja löytyvätkö ne ihmisiltä jo tänään.
Tämä on ero osaamisinventaarion ja strategisen kyvykkyyskuvan välillä. Ensimmäinen kertoo sen, mitä organisaatiossa on ollut. Toinen taas tarkastelee sitä, onko organisaatiolla edellytykset päästä sinne, minne se on menossa.
Kun osaamista tarkastellaan suhteessa strategisiin painopisteisiin, organisaatio saa paljon käyttökelpoisempaa tietoa. Silloin voidaan nähdä:
Tämä tekee osaamisen kehittämisestä huomattavasti liiketoimintalähtöisempää. Oppimista ei ohjata vain koulutustoiveiden perusteella eivätkä kehityskeskustelut jää enää irrallisiksi keskusteluiksi. HR ei tuotakaan enää pelkkää people-dataa, vaan näkyvyyttä organisaation toteutuskykyyn.
Monella organisaatiolla on jo paljon henkilöstödataa. On HR-järjestelmiä, koulutusdataa, kehityskeskusteluja, palautteita ja roolikuvauksia. Mutta, jos tämä data ei vastaa strategian kannalta olennaisiin kysymyksiin, sen arvo jää melko mitättömäksi.
Näkemykseni mukaan, johto ei tarvitse lisää irrallista dataa vaan näkyvyyden siihen, pystyykö heidän organisaationsa toteuttamaan päätetyt asiat. Liiketoimintalähtöinen HR ei myöskaan tarvitse uutta osaamismallia, vaan tavan osoittaa, miten ihmisten kehittäminen linkitetään strategiaan ja tukemaan liiketoiminnan suuntaa. Ihmiset eivät tarvitse vain yleisiä koulutussuosituksia vaan ymmärryksen siitä, miten heidän osaamisensa liittyy organisaation tulevaisuuteen.
Lopulta kyse ei ole vain osaamisesta. Kyse on siitä, pystyykö organisaatio muuttamaan strategian todelliseksi tekemiseksi. Siksi kysymys ei ole enää: ”Mitä ihmisemme osaavat?” vaan: ”Pystymmekö osaamisemme avulla toteuttamaan sen strategian, jonka olemme valinneet?” Siihen jokaisen johtoryhmän pitäisi pystyä vastaamaan.
Ravaska on tech-yrittäjä ja people-strategi, joka auttaa organisaatioita muuttamaan strategian käytännön tekemiseksi. Hän rakentaa yhdessä johtoryhmien ja organisaatioiden kanssa tarvittavia kyvykkyyksiä, osaamista, johtamisen käytäntöjä ja people-prosesseja, jotta strategia voidaan toteuttaa arjessa.
Tällä hetkellä hän rakentaa myös Skilbitiä, joka auttaa johtoryhmiä ymmärtämään, riittävätkö organisaation kyvykkyydet ja taidot tulevien tavoitteiden ja muutosten toteuttamiseen.
Skilbitin rinnalla Ravaska juontaa Tekki Muijat -podcastia, on perustanut naisjohtajille suunnatun Johtoryhmä-verkoston ja mentoroi naisfoundereita. Hänen työnsä yhteinen nimittäjä on tulevaisuuden organisaatioiden rakentaminen sekä naisten aseman vahvistaminen teknologiassa, johtoryhmissä, hallituksissa ja yrittäjinä.
TUTUSTU
